Los Cuatro Roles del Equipo de Gestión de Personas
Un modelo muy ilustrativo y revelador para hacer un diagnóstico de dónde estamos poniendo el foco y desde dónde el equipo de Gestión de Personas está contribuyendo a nuestra organización, y cómo la queremos orientar en el futuro.
Os traemos una herramienta fácil e intuitiva, y que ha influido en cómo entendemos y practicamos la función de la Gestión de Personas en nuestras organizaciones. David Ulrich, autor y experto en el área de Gestión de Personas, propone en su libro Human Resource Champions (Harvard Business Publishing, 2007) el “Modelo de los Cuatro Roles”, un modelo muy ilustrativo y revelador para hacer un diagnóstico de cómo estamos enfocando la contribución del equipo de Gestión de Personas en una organización, y cómo la queremos orientar en el futuro.
¿En qué consiste el Modelo de los Cuatro Roles?, según el modelo el Según el modelo de Ulrich el enfoque y trabajo del equipo de Gestión de Personas viene determinado por los siguientes ejes:
- Eje horizontal: si la orientación es más a Procesos o a Personas.
- Eje vertical: si en énfasis es Estratégico u Operativo.
Así podemos distinguir los siguientes cuadrantes:
Socio Estratégico: Aquel equipo que trabaja estrechamente con los líderes de la organización para comprender los desafíos y oportunidades estratégicas del negocio. Su objetivo es alinear la estrategia y acciones del Equipo de Gestión de Personas con la estrategia de empresarial global.
Algunas de sus funciones habituales:
- Colabora con la Alta Dirección en la planificación estratégica de la organización.
- Identifica las necesidades de talento clave para respaldar la estrategia empresarial.
- Desarrolla programas de liderazgo y sucesión para asegurar la continuidad en la dirección.
- Evalúa el impacto de las prácticas del Equipo de Gestión de Personas en el logro de objetivos estratégicos.
Experto Administrativo: Aquel equipo que tiene por objetivo la gestión eficiente de los procesos administrativos propios del Equipo de Gestión de Personas y el cumplimiento de la normativa propia.
Algunas de sus funciones habituales:
- Gestión de nóminas y expedientes
- Gestión de procesos de reclutamiento y selección de personal
- Gestión de programas de beneficios y compensación a los empleados
Podríamos entender que se trata de un Rol que no aporta mucho valor a la organización, sin embargo, todos estamos de acuerdo que, si este rol no funciona bien, puede generar graves problemas para a la operatividad de la organización. Algunas organizaciones, en busca de la eficiencia, tienden a automatizar y/o externalizar estas funciones.
Líder de Empleados: Aquel equipo que defiende a los empleados. Apoya su bienestar y desarrollo dentro de la organización. Busca estar cerca de los empleados, escuchar y atender sus necesidades.
Algunas de sus funciones habituales:
- Precursor de las encuestas de satisfacción
- Promueve ambientes de trabajo que fomenten el respeto a la diversidad y la inclusividad
- Media entre conflictos
- Ofrece apoyo a aquellos empleados en situaciones personales y profesionales difíciles.
Se cuida mucho el clima laboral y los procesos de integración entre los trabajadores y de estos con la organización son una prioridad en este rol.
Agente de Cambio: Aquel equipo capaz de reconocer la cultura de la organización, de escuchar el entorno y de ayudar a que la organización avance con éxito de acuerdo con un Propósito inspirador y unos Valores compartidos en la obtención de sus objetivos, que escucha y atiende las necesidades de sus empleados y participa en la mejora continua de los distintos procesos formales e informales de la organización.
Algunas de sus funciones habituales:
- Impulsa procesos de transformación cultural
- Atiende a la Gestión del Cambio
- Persigue que las relaciones sean de calidad, basadas en la confianza
- Fomenta una comunicación asertiva
- Diseña y ejecuta programas de capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades y competencias de los trabajadores, y evolucionar de forma sostenida.
- Facilita y apuesta por nuevas tecnologías y sistemas de gestión que ayuden a la efectividad y la afectividad en los procesos
- evalúa y gestiona el impacto de las iniciativas de cambio en la cultura y el compromiso de los empleados.
Este modelo puede ayudar a las organizaciones y sus equipos de Gestión de Personas en los siguientes pasos:
- Evaluación: ¿Dónde estamos hoy?, nos servirá para identificar y reconocer las muchas fortalezas y distintas áreas de mejora de nuestro equipo.
- Codiseño: ¿Dónde me gustaría estar?, abrir reflexiones y conversaciones a nivel organizaciones sobre cual es el rol que nos gustaría que tuviese el Equipo de Gestión de Personas.
- Capacitación y Desarrollo: ¿Qué necesito para avanzar hacia esas nuevas funciones y rol? Proporcionar la capacitación necesaria y las oportunidades de desarrollo que el Equipo de Gestión de Personas necesita para su evolución.
- Medición y Mejora Continua: Implementar métricas y mecanismos de retroalimentación para evaluar la efectividad del modelo y realizar ajustes continuos según sea necesario.
¿Y tú, dónde consideras que está el equipo de Gestión de Personas de tu organización?, y ¿dónde tu gustaría que estuviese?
Nos encantaría conversar contigo sobre cómo desde Arbola podemos acompañarte en la evolución de tu equipo y organización.
¡Te escuchamos!!!