Pertsonak Herrikide 2.0

Kaixo denoi!

Vosotros, las personas y equipos que dais vida a Herrikide, seguís siendo los protagonistas de este proceso que es vuestro y para vosotros.

Todo lo que hacemos y hagamos se orienta a dar pasos hacia el “Herrikide centrado en las personas” que queréis construir, para ser y evolucionar juntos; y se basa en hacerlo desde el potencial humano de cada uno de vosotros, sin dejar a nadie atrás.

En la presentación se informa de:

• La coherencia del proceso, con relación a a lo previsto en el Plan Estratégico acordado por Herrikide para el periodo 2019-2023.
• El cómo previsto para el proceso:
  1. Implementando el cambio cultural que persigue Herrikide.
  2. Capacitando personas e equipos para hacerlo posible.
  3. Evolucionando estructuras y procesos. Con la creación del Equipo de Pilotaje y Equipos de Cambio.
• Las fechas previstas para la realización del mismo.

Te invitamos a que hagas click sobre la siguiente imagen para ver el contenido de la sesión.

Un proceso de cambio como este requiere de un Equipo de Pilotaje que será el responsable de liderar la visión-realización del cambio y coordinar la operatividad del proceso.

En la sesión del 11 de noviembre el Equipo de Pilotaje pone el rumbo al proceso:

• Comparte la visión del proceso.
• Define las necesidades (recursos, acompañamiento, capacitación…) para iniciar el mismo.
• Toma conciencia de las características y funciones de un Equipo de Pilotaje.
• Pone en valor, de forma apreciativa, lo que ya es el estilo Herrikide. Se realiza una comparativa de buenas prácticas con relación a los modelos TEAL y OATS.

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En la siguiente sesión el Equipo de Pilotaje:

• Constituye la Alianza del equipo .
• Establece el Norte del equipo.
• Reflexiona sobre el proceso de Toma de decisiones que se sigue en Herrikide y el estilo que se pretende construir.
• Conoce el grado de avance del proceso y las necesidades de los distintos equipos de cambio.

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En la siguiente sesión con el Equipo de Pilotaje conversamos sobre:

• Con relación al proceso, ¿qué pedimos para el 2022?
• El trabajo realizado con los representantes del EC Liderazgo.
• El papel de la Fundación en el conjunto de la Organización y cómo ven el proceso con relación a este tema.
• Su relación con el Poder, su gestión y los distintos tipos.
• Una mirada apreciativa de lo co-creado durante este 2021.

En la siguiente sesión con el Equipo de Pilotaje conversamos sobre:

• Ante la decisión de Diputación, ¿qué otras alternativas de financiación pueden haber que den la sostenibilidad que requiere al proceso?
• Los grandes e interesantes avances que se están observando en los distintos Equipos de Cambio.
• Pequeñas manchas Teal. Iniciativas, acciones que se están dando en el día día del centro educativo. Démosle reconocimiento y visibilidad.
• La importancia de la Posición Vital de cada una de las personas para afrontar un proceso como este.
• Con relación al Liderazgo Distribuido, ¿Qué ha cambiado?,  ¿Qué habéis aprendido?, ¿Qué necesitáis que evolucione?
• Con relación a la construcción del Estilo Herrikide, siguientes pasos:
  • Blindaje de espacios
  • Practicar / Evolucionar
  • Capacitación en Habilidades conversacionales, Gestión de conflictos, Reuniones efectivas y afectivas.

En la siguiente sesión con el Equipo de Pilotaje avanzamos en los siguientes temas:

• Visión económica del proceso.
• Status del proceso y siguientes pasos.
  • Necesidad de blindar espacios y formas de hacer.
  • Feedback de los distintos Equipos de Cambio.
• Capacitación: Tomamos conciencia sobre la importancia de las habilidades conversacionales.

Con relación a la capacitación:

Humberto Maturana afirma: «la calidad de nuestras conversaciones es la calidad de nuestras organizaciones»

De aquí la necesidad de generar conversaciones que nos permitan hablar de la forma en que conversamos e identificar qué necesitamos hacer para hacerlo con más calidad humana.

En este contexto invitamos a:

• Reflexionar sobre la necesidad de evolucionar para lograr una comunicación efectiva y afectiva. Poniendo el foco en la escucha y el habla.
• Con la mirada puesta en la Organización, conversar sobre conversamos.

En la siguiente sesión con el Equipo de Pilotaje hubo dos partes claramente diferenciadas:

– Una primera parte, en la que conversamos sobre los temas, relacionados con el proceso, están generando especial dedicación de energía en la actualidad.

– Una segunda parte, en la que se trataron los siguientes puntos:

• Feedback de la última sesión con los equipos de cambio y actualización de los prototipos.
• Devolución de la dinámica realizada con los equipos, «Conversar sobre cómo conversamos».
• Una breve capacitación con relación a lo Importantes y lo Urgente, a través de la herramienta «Matriz de Eisenhower».
• Visualizar los siguientes pasos con los Equipos de Cambio.

El Equipo de Cambio responsable de trabajar e incorporar elementos que afectan a la CULTURA de Herrikide, (Comunicación + Reconocimiento + Pertenencia), queda configurado del siguiente modo:

Iniciamos nuestro viaje como equipo y lo primero que hacemos es dejar claro que supone formar parte de un Equipo de Cambio y luego el equipo construye su alianza, establece su norte y conoce la previsión de sesiones que disponen para cumplir con el propósito.

Te invitamos a que hagas doble click sobre la siguiente imagen para saber más:

En la siguiente sesión el Equipo de Cambio:

• Toma conciencia de las necesidades del proceso.
• Conocen el diseño organizacional creado para dar sentido al proceso.
• Reflexionan sobre el proceso de toma de decisiones y practican el consentimiento.
• Empiezan a trabajar con los prototipos.

Te invitamos a que hagas doble click sobre la siguiente imagen para saber más:

En la siguiente sesión el Equipo de Cambio:

• Toma conciencia de la dimensión del proceso, visualizan el trabajo realizado por este equipo, por los otros dos Equipos de Cambio y por el Equipo de Pilotaje.
• Reflexionan sobre la importancia de nuestra Posición Vital, ante un proceso como este.
• Dan grandes e importantes pasos con los prototipos / cambios.

En la siguiente sesión el Equipo de Cambio:

• Tomamos conciencia sobre la importancia de las habilidades conversacionales.

Humberto Maturana afirma: «la calidad de nuestras conversaciones es la calidad de nuestras organizaciones»

De aquí la necesidad de generar conversaciones que nos permitan hablar de la forma en que conversamos e identificar qué necesitamos hacer para hacerlo con más calidad humana.

En este contexto:

• Reflexionamos sobre la necesidad de evolucionar para lograr una comunicación efectiva y afectiva. Poniendo el foco en la escucha y el habla.
• Con la mirada puesta en la Organización, conversamos sobre conversamos.

En la siguiente sesión el Equipo de Cambio:

• Tomamos conciencia sobre lo necesario que es priorizar. Una breve capacitación con relación a lo Importantes y lo Urgente, a través la herramienta «Matriz de Eisenhower».
• Nos centramos en los prototipos y las acciones en curso.

En la última sesión con los equipos de cambio:

• En una primera parte, el equipo realizó un recorrido por las experiencias y aprendizajes que ha sido el proceso este curso.
• En una segunda parte, los tres equipos, en grupos diversos y con una mirada apreciativa, compartieron el que ha sido lo más útil y valioso de este proceso.
• Y para acabar nos hicimos una foto de equipo que siempre quedará en nuestro recuerdo.

El Equipo de Cambio responsable de trabajar Roles y Funciones, Competencias personales que posibiliten ir hacia un LIDERAZGO distribuido, queda configurado del siguiente modo:

Iniciamos nuestro viaje como equipo y lo primero que hacemos es dejar claro que supone formar parte de un Equipo de Cambio y luego el equipo construye su alianza, establece su norte y conoce la previsión de sesiones que disponen para cumplir con el propósito.

Te invitamos a que hagas doble click sobre la siguiente imagen para saber más:

En la siguiente sesión el Equipo de Cambio:

• Toma conciencia de las necesidades del proceso.
• Conocen el diseño organizacional creado para dar sentido al proceso.
• Reflexionan sobre el proceso de toma de decisiones y practican el consentimiento.
• Empiezan a trabajar con los prototipos.

Te invitamos a que hagas doble click sobre la siguiente imagen para saber más:

En la siguiente sesión el Equipo de Cambio:

• Toma conciencia de la dimensión del proceso, visualizan el trabajo realizado por este equipo, por los otros dos Equipos de Cambio y por el Equipo de Pilotaje.
• Reflexionan sobre la importancia de nuestra Posición Vital, ante un proceso como este.
• Dan grandes e importantes pasos con los prototipos / cambios.

En la siguiente sesión el Equipo de Cambio:

• Tomamos conciencia sobre la importancia de las habilidades conversacionales.

Humberto Maturana afirma: «la calidad de nuestras conversaciones es la calidad de nuestras organizaciones»

De aquí la necesidad de generar conversaciones que nos permitan hablar de la forma en que conversamos e identificar qué necesitamos hacer para hacerlo con más calidad humana.

En este contexto:

• Reflexionamos sobre la necesidad de evolucionar para lograr una comunicación efectiva y afectiva. Poniendo el foco en la escucha y el habla.
• Con la mirada puesta en la Organización, conversamos sobre conversamos.
• Realizamos status sobre los prototipos / cambios.

En la siguiente sesión el Equipo de Cambio:

• Tomamos conciencia sobre lo necesario que es priorizar. Una breve capacitación con relación a lo Importantes y lo Urgente, a través la herramienta «Matriz de Eisenhower».
• Nos centramos en los prototipos y las acciones en curso.

En la última sesión con los equipos de cambio:

• En una primera parte, el equipo realizó un recorrido por las experiencias y aprendizajes que ha sido el proceso este curso.
• En una segunda parte, los tres equipos, en grupos diversos y con una mirada apreciativa, compartieron el que ha sido lo más útil y valioso de este proceso.
• Y para acabar nos hicimos una foto de equipo que siempre quedará en nuestro recuerdo.

El equipo de Cambio responsable de trabajar la estructura y los procesos que permitan crear ESPACIOS para el cuidado de las personas y de la organización, queda configurado del siguiente modo:

Iniciamos nuestro viaje como equipo y lo primero que hacemos es dejar claro que supone formar parte de un Equipo de Cambio y luego el equipo construye su alianza, establece su norte y conoce la previsión de sesiones que disponen para cumplir con el propósito.

Te invitamos a que hagas doble click sobre la siguiente imagen para saber más:

En la siguiente sesión el Equipo de Cambio:

• Toma conciencia de las necesidades del proceso.
• Conocen el diseño organizacional creado para dar sentido al proceso.
• Reflexionan sobre el proceso de toma de decisiones y practican el consentimiento.
• Empiezan a trabajar con los prototipos.

Te invitamos a que hagas doble click sobre la siguiente imagen para saber más:

En la siguiente sesión el Equipo de Cambio:

• Toma conciencia de la dimensión del proceso, visualizan el trabajo realizado por este equipo, por los otros dos Equipos de Cambio y por el Equipo de Pilotaje.
• Reflexionan sobre la importancia de nuestra Posición Vital, ante un proceso como este.
• Dan grandes e importantes pasos con los prototipos / cambios.

En la siguiente sesión el Equipo de Cambio:

• Tomamos conciencia sobre la importancia de las habilidades conversacionales.

Humberto Maturana afirma: «la calidad de nuestras conversaciones es la calidad de nuestras organizaciones»

De aquí la necesidad de generar conversaciones que nos permitan hablar de la forma en que conversamos e identificar qué necesitamos hacer para hacerlo con más calidad humana.

En este contexto:

• Reflexionamos sobre la necesidad de evolucionar para lograr una comunicación efectiva y afectiva. Poniendo el foco en la escucha y el habla.
• Con la mirada puesta en la Organización, conversamos sobre conversamos.
• Realizamos status sobre los prototipos / cambios.

En la siguiente sesión el Equipo de Cambio:

• Tomamos conciencia sobre lo necesario que es priorizar. Una breve capacitación con relación a lo Importantes y lo Urgente, a través la herramienta «Matriz de Eisenhower».
• Nos centramos en los prototipos y las acciones en curso.

En la última sesión con los equipos de cambio:

• En una primera parte, el equipo realizó un recorrido por las experiencias y aprendizajes que ha sido el proceso este curso.
• En una segunda parte, los tres equipos, en grupos diversos y con una mirada apreciativa, compartieron el que ha sido lo más útil y valioso de este proceso.
• Y para acabar nos hicimos una foto de equipo que siempre quedará en nuestro recuerdo.

Pertsonak, un proceso de transformación cultural por el que Herrikide evoluciona hacia una organización con un propósito compartido, un modelo de liderazgo distribuido que promueve nuevas formas de trabajo y de relación, todo ello desde el protagonismo y cuidado de las personas.

La sesión ha tenido como objetivo celebrar  y compartir el trabajo realizado durante este curso escolar y poner conciencia en  la evolución que se está generando con relación a la cultura organizacional del centro con la implantación de otras formas de hacer y de relacionarse, desde que se inició el proceso.

Ha supuesto un recorrido desde el surgir del proyecto Pertsonak hasta la fecha actual, poniendo el foco en:

– Con el ánimo de reforzar el sentido de pertenencia de las personas que integran Herrikide, realizamos una contextualización del proyecto Pertsonak. Desde lo más lejano, haciendo referencia a los casos recogidos en el libro “Reinventando las organizaciones” de Frederic Laloux,  a lo más cercano.

Lo más lejano, aquellos movimientos, estudios y prácticas que  han surgido a nivel global y que han supuesto la semilla para que las  organizaciones vayan tomando conciencia de que otras formas de hacer y de gestión son posibles.

Y en lo  más cercano, Gipuzkoa,  movimientos, iniciativas y proyectos que hoy ya son una realidad en nuestro territorio; como el proyecto Fabrika, promovido por ADEGI, Eraldalan de la mano de Impact HUB Donostia y GuGan cocreado con Kristau Eskola, con los que el proyecto Pertsonak está  totalmente alineado. Todas estas iniciativas conocen y ponen en valor al proyecto Pertsonak.

– Reconocimiento externo, en ese poner en valor, destacar la buena valoración recibida por parte entidades tan dispares como Innobasque, recogiendo el proceso Pertsonak en su banco de casos prácticos,  HikHasi y Escuelas Católicas con su revista Educadores, que alimenta de buena manera las ganas de seguir avanzando con el proceso.

– Reconocimiento interno, donde algunas de las propias personas que han participado del proceso han querido compartir con sus compañeros el para qué les está sirviendo Pertsonak y las ganas de seguir con este proyecto al que ven sentido y aplicación en su día a día.

– Agradecer, cerramos la sesión con un video muy emotivo, un magnífico broche a este curso para Pertsonak.

Eskerrik asko!!