Procesos de transformación que funcionan

Algunas organizaciones invierten importantes recursos para hacer que el cambio ocurra y declaran la victoria cuando alcanzan objetivos a corto plazo. Pero no planifican la sostenibilidad a largo plazo de ese cambio.

“El 70% de los cambios que las empresas implementan no se mantienen en el tiempo”

 

¿Cómo hacer que un proceso de transformación funcione y que acabe perdurando en el tiempo?

En Arbola entendemos que la verdadera transformación organizacional no viene dada sólo por los cambios que se originen en la capa superficial, más enfocada en herramientas y procesos o el comportamiento de las personas, sino que es vital prestar atención también a los cambios de creencias de las personas, así como a la cultura de la organización.

Más allá de la nueva mirada que desde Arbola llevamos a nuestros procesos, si nos gustaría reseñar tres elementos que consideramos claves en todo proceso de cambio y transformación organizacional:

  1. Liderar y gestionar el cambio, para sostener la transformación en el tiempo. Es fácil observar en la naturaleza procesos del cambio. Ya sea que se trate de una oruga que se convierte en mariposa o un cambio de estación (invierno a primavera), es un cambio en proceso, que podemos apreciar fácilmente. Pero cuando comenzamos a cambiar nuestra organización con proyectos e iniciativas, a menudo olvidamos el hecho de que el cambio no ocurre instantáneamente.

Es importante entender el cambio como un proceso y la Gestión del cambio como aquella disciplina que busca facilitar y conseguir la implementación exitosa de los procesos de transformación, lo que implica trabajar con y para las personas en la aceptación y asimilación de los cambios de una forma consciente y en la reducción de las resistencias a los mismos.

La figura del líder en estos procesos es vital, la dirección debe creer en los cambios y actuar en coherencia con ellos. Toca liderar el cambio pero no tanto como directores, sino como posibilitadores y facilitadores. Su papel como agentes de cambio consiste no tanto en dirigir procesos como en posibilitar que se den buenos procesos.

2.- Monitorizar el cambio, definir el proceso, identificar las personas que participan, identificar los indicadores clave, las métricas de desempeño individuales y de toda la organización y los incentivos asociados ayudará a las personas a reconocer y entender el impacto del proceso, que lo que cada uno hace tiene impacto en mí y en otros y que la suma de las partes logra un objetivo común. Estos indicadores nos ayudarán a avanzar hacia una cultura que busca desarrollar, en todos los niveles, un pensamiento crítico y un cuestionamiento continuo sobre cómo hacemos las cosas y cómo las podemos mejorar.

3.- Comportamientos y procesos que nos ayuden a vivir el nuevo paradigma. Es necesario llevar a la práctica aquellos comportamientos y procesos que nos ayuden a sostener la transformación y anclar el cambio en la cultura, especialmente cuando implica la adquisición de nuevas formas de pensar y comportarse y trae dos elementos que resultan claves para sostener y anclar el cambio en la cultura de la organización:

  • Comunicación continua, mostrando cómo están impactando la puesta en marcha de los nuevos enfoques, comportamientos y actitudes.
  • Responsables de equipos y líderes que sean ejemplo del cambio en su trabajo y en su relación con otras personas. Una nueva mirada, desde otro lugar.
  • Cambios en la estructura organizacional, un nuevo diseño que permite o facilite el funcionamiento de los nuevos procesos (comunicación, capacitación, seguimiento…).

Más allá de estos tres elementos recordar que en todo proceso de cambio y transformación son las personas las protagonistas, las que experimentan y viven el proceso. Por lo que es importante escuchar a las personas y la propia organización para poder evaluar y enfocar las acciones a realizar, siempre, respetando el siguiente paso natural.

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